Почему в IT-компаниях не принято обсуждать зарплату с коллегами?
Давным-давно я читал статью про ситуацию, произошедую в студии Артемия Лебедева, где один из сотрудников был показательно уволен за попытку создания профсоюза и обсуждение с сотрудниками их зарплат. В этой истории цитировалась следующая фраза Лебедева — «Первый пункт студийных правил: запрещено обсуждать зарплату, потому что у каждого она своя.»
Обсуждение заработной платы внутри рабочего коллектива — это не просто чувствительная тема, а настоящее табу. Некоторые копании даже прописывают это как отдельный пункт в договоре. В этой статье я постараюсь разобраться в причинах, почему эта тема стала запретной и какие негативные моменты привносит в жизнь рабочего коллектива обсуждение зарплаты.
Во избежании бунта на корабле
Что сделает сотрудник, если в один из зарплатных дней вдруг краем уха услышит цифру, которая пришла на счет его коллеге? Если разница в его пользу, то, наверное, молча похвалит сам себя за хорошую работу и до конца дня будет испытывать распирающую изнутри гордость. А если всё наоборот? Если его коллега, который пришел в компанию всего пару месяцев назад, по какой-то причине получает больше, причем существенно? В этот момент у ситуации появляется несколько путей развития — 1) Открыть сайт с вакансиями и потихонечку начать просматривать предложения конкурентов; 2) Начать размышлять о том, как бы поднять вопрос о повышени зарплаты при первом удобном случае; 3) Начать узнавать у остальных коллег их зарплаты, объединяться в группы “обделенных” и планировать коллективное требование о повышении вознаграждения; 4) Свыкнуться с фактом, что размер заработной платы у всех разный и зависит от множества факторов;
Стоит понимать, что первые три пункта крайне нежелательны для компании, а четвертый вариант выберет далеко не каждый сотрудник. Именно поэтому, создание вокруг размера вашей заработной платы ареола секретности помогает поддерживать внутри коллектива здоровые командные отношения, убрать излишнюю конкуренцию и сохранить бюджет.
Ради всеобщего блага
Все мы знаем, что существует некий коридор рынка — средняя зарплата в индустрии, которая может меняться в зависимоти от региона, типа компании (аутсорс, продукт, аутстаффинг) и сеньорити конкретного работника. Чаще всего эта цифра имеет мало общего с реальностью и может кратно отличаться как в большую так и в меньшую сторону. На реальную зарплату сотрудника влияет множество факторов — его опыт, зона ответственности, вовлеченность в конкретный проект, система грейдом, которая формирует зарплатные вилки, личная история сотрудника в компании. И да, бывают ситуации, когда сотруник, проработавший в компании пять лет получает меньше, чем только что нанятый работник с меньшим набором скилов и меньшим опытом. И это происходит не из-за несправедливости руководства, а просто потому, что в данный момент срочно был нужен сотрудник и отдел кадров согласился на те условия, которые выдвинул соискатель, а сотрудник-долгожитель был нанят в те времена, когда доходы компании были ниже и бюджет под данную позицию был меньше, да и за всё время работы он не показывал каких-то сверхрезультатов.
Но, как это обычно бывает, сотрудники не знают всех этих тонкостей и видят лишь две цифры, одна из которых больше другой, поэтому им гораздо проще объяснить эту разницу банальной несправедливостью.
Вопрос денег — личный и неэтичный
Молодым специалистам с первых дней работы дают понять, что знание чужих доходов, это лишь камень раздора. Незнание зарплаты соседа по опенспейсу — залог душевного спокойствия, а значит стабильной производительности. К тому же, это исключает соревновательный момент там, где нужна слаженная командная работа. Ни одному работодателю не хочется быть в ситуации, когда их сотрудник, который внезапно узнал, что его опыт и вклад в компанию был оценен дешевле, чем у остальной команды. Некоторые компании взяли за принцип включение уровня дохода в документ о неразглашении, мол, ваша зарплата — коммерческая тайна. Но такой пункт в договоре, как ни странно, не имеет юридической силы и нарушение его не может быть поводом для увольнения. Дело тут вот в чем — зарплата сотрудника относится к персональным данным и закон об их защите запрещает их разглашение только тем, кто с ними напрямую работает, а именно бухгалтерам, кадровикам и финансистам.
А раз юридических рычагов давления на сотрудника не хватает, значит нужен какой-то другой способ держать эту информацию в секрете. Табуизация этого знания, как нечно неэтичное и неприемлемое для обсуждение в приличном обществе, оказалась гораздо эффективнее любых запретов. Например, несколько поколений американцев выросли и сформировались с четким пониманием того, что обсуждение своей зарплаты с коллегами является высшей степенью непрофессионализма и должно порицаться обществом.
А что дальше?
Время меняется, а вместе с ним и наши привычки и правила, по которым мы живем. Сейчас, в эпоху полной прозрачности, даже тема сокральности чужих доходов подлежит пересмотру и переоценки. По всему миру всё больше компаний отказываются от лишней бюрократии в пользу большей открытости. Система «открытых зарплат» позволяет организовать работу в команде, основываясь на доверии и понятных правилах. У сотрудников не возникнит ощущения недооцененности, если они будут знать как формируется их зарплата и как их заслуги и опыт влияют на её размер. Очень показателен опыт американской компании Buffer, которая не только ввела политику полной прозрачности, но и сделала доход своих сторудников и формулу его рассчета публичным для всех желающих. Концепция, где каждый сотрудник понимает, что от него требуется, чтобы зарабатывать больше, играет на пользу обеим сторонам: у сотрудника появляется мотивация работать лучше, а руководство снимает с себя риск быть обвиненным в дискриминации. У сплетен нет благоприятной среды для размножения там, где все и так всё знают.
