0:05 Очень приятно тебя слушать.
0:06 Даже перебивать не хочется.
0:19 Люди говорят: извини, я тебя перебил.
0:21 И продолжают говорить.
0:23 Типа, ну извини, но я продолжу сейчас говорить.
0:29 Извините, пожалуйста, я вообще.
0:31 Кенсилинг, Кенселинг, ухай, ухо, доля.
0:44 Привет, это диванные дизайнеры из Озон.
0:47 Я Майкл, а со мной сегодня Никита.
0:51 Мы сегодня вчетвером, и наш гость ИрБП из озон - Алена.
0:56 Сегодня мы задаем вопросы про зарплату: как просить повышение, как наняться в компанию, правильно уволиться из нее и что можно обсудить откровенно с моим ир Бп и руководителем.
1:07 Алена, расскажи про свой опыт, как ты дошла до уровня Ир БП, что это такое вообще ХРБП и каков был твой вообще путь?
1:14 Да, мой путь достаточно популярен и широко используется.
1:19 Я много лет работала в рекрутменте, это порядка 7 лет.
1:24 Начинала я с айти-рекрутмента, потом переходила в подбор бизнес-подразделений вакансий и рекрутмент - бывает разным.
1:33 И потом сейчас, в последнее время, получилось использовать возможность, которая мне подвернулась.
1:39 И я ротировалась внутри озона на роль Ир-бизнес-партнера, которая, возможно, вызывает какие-то вопросы, и не всегда понятно, что это такое.
1:48 Чтобы, наверное, лучшее было понимание, чар-партнер занимается в большей степени тем, что работает с внутренними сотрудниками.
1:56 Он отвечает за то, насколько им комфортно работать, за удержание, за мотивацию, какие-то вопросы с орг-структурой.
2:05 Это могут быть внутренние перестройки.
2:08 В общем, это такая структура единица, которая и на стороне людей, нас, как сотрудников компании, и на стороне бизнеса, чтобы там все хорошо работало, было эффективно, продуктивно и прочее.
2:21 Поэтому сейчас я работаю в эту роль, мне очень нравится, это очень круто.
2:25 Я очень рада, что сейчас я этим занимаюсь, и буду рада подробнее про это рассказать.
2:30 А чем отличается Ир от ХРБ?
2:34 И это просто более общий, наверное, понимание того, что в ВР мы подразумеваем и кадры, какие-то КДП, это кадровое дело производства.
2:43 Они не используются В-партнером широко.
2:45 Ир - это про весь Ир, вообще про все управление персоналом, про все про все.
2:50 Ир-партнер - это более узкая вещь, так же как и рекрутмент.
2:53 Рекрутмент - это тоже более узкая вещь, которая там ориентируется на найм в большей степени и не ходит так далеко.
3:00 То есть, в целым И чар - это про то, как удержать сотрудников и про то, как привлечь новых сотрудников.
3:06 Привлечь новых сотрудников - больше задача рекрутера и рекрутмента.
3:11 То есть это такие узкие маленькие дорожки, которые могут пересекаться, все работают про Ир, про персонал, но с точки зрения именно фокуса Ир - это больше про внутренних сотрудников, про людей, про климат, даже про Ир-бренд.
3:29 В каком-то плане это можно привязать к задаче про привлечение персонала.
3:35 То есть вренд - это тоже некоторое еще одно ответвление в
3:40 же, как и девриал, есть.
3:41 Если, может быть, вы слышали, это девелопер решниш.
3:44 Это комьюнити, метапы, то, может быть, про что вы уже разговаривали когда-то или знаете, это тоже включается в такую штуку и
3:55 То есть, тот, кто меня нанимает, это рекрутер.
3:58 Рекрутер, я бы предпочла говорить.
4:02 А тот, кто меня удерживает в компании, это.
4:05 Хоча-парнер - это тот человек, которому будучи сотрудником компании, ты приходишь, делишься своей болью, спрашиваешь какие-то вопросы, которые тебя саппортият, и который может помочь практически по всем фронтам, если не своими руками, но он обязательно тебя переадресует в нужных коллег, смертников, потому что, особенно в больших компаниях, не всегда понятно, куда идти, кому обращаться.
4:26 Черт-партнер - это такое входное, большое окно поддержки, помощи, любви, заботы - это то, чем сейчас мы занимаемся.
4:36 То есть, если мне очень плохо компаний, я прихожу к тебе и говорю, мне не хватает мороженого на кухне.
4:41 В том числе, я знаю, с кем связаться.
4:44 У нас классный кофе на кухне.
4:47 Да, вазонье - вкусный кофе.
4:55 Але, мы с тобой очень долго работали, как рекрутер инимающий менеджер.
5:02 У меня вопрос: вот ты всегда находила кандидатов очень высокоскилловых, так можно сказать, среди дизайнеров.
5:11 Как ты научился отличать хороших дизайнеров от тех, кого не стоит даже допускать до меня?
5:18 Мне очень приятно это слышать.
5:20 Мы действительно с Никитой достаточно много взаимодействовали и наняли большую сильную команду.
5:27 Мне, как сотруднику, который пришел вообще-то из рекрутмента и занимался бизнес-подбором и айти-подбором, не сразу стало понятно, что такое дизайн, зачем он нужен, чем занимается дизайнер.
5:40 Как отличить из многообразия дизайнеров тех, кто мне нужен.
5:44 Ну, там мы говорим, наверное, большей степени про продуктовых дизайнеров - это то, что там из последнего.
5:49 Это задача непростая, такая сложная, но ответ на нее достаточно простой.
5:56 Дело в качественном, я считаю, брифинги - это снятие вакансий и самое главное, чтобы рекрутер, который работает с этими вакансиями, не стеснялся задавать вопросы.
6:07 А нанимающий менеджер, Тимлид, старался на них доходчиво, понятно, прозрачно отвечать.
6:13 И я часто советую представлять, визуализировать такого ребенка где-то около, может быть, 7 лет, когда кажется, что вопросы какие-то очевидные, и хочется уйти в сленг или в какие-то сложные предложения, если мы говорим про профили - что это вообще кто это, непонятно, что он делает, лучше представляйте прямо перед собой такого 7-летнего первоклассника, которому вы хотите объяснить, кто вы, чем вы занимаетесь, за что вы отвечаете?
6:42 Как выглядит ваша задача?
6:43 Каков от вас ожидается результат?
6:46 Чтобы рекрутеру было максимально прозрачно и понятно, как вас отличить.
6:50 То есть рекрутера в голове собирают какой-то набор критерий, компетенций, это может быть скилл, по которым он ищет людей.
6:57 Понятное дело, что это могут быть рекомендации компаний, на что обращать внимание при просмотре, оценке, резюме, потому что это этап, как раз который рекрутер берет на себя.
7:06 Но вам важно с вашей позиции нанимающих менеджеров, лидов и вообще всех тех, кто занят наймом, кто к этому причастен, быть открытыми с рекрутерами, потому что мы работаем всегда заодно дело, мы в одной лодке, и чем качественно вы снимете.
7:23 На рекрутерском это снимете: вакансию а на лидовском и на бизнес-языке это пробрифуете вашего рекрутера, тем меньше вы потратите времени на отсев кандидатов, на то, чтобы смотреть единично, точечно, правда подходящих релевантных людей.
7:44 За это ответственно, и рекрутер, и руководитель, который подбирает людей.
7:48 Мне было сложно сориентироваться, в первое время я прям приставала к нашим коллегам, ходила за ними по пятам и максимально старалась для себя понимать, что вы вкладываете при просмотре того же портфолия, которое сейчас используется во многих компаниях, как первый входной этап: когда вы говорите: это моя любимая история - красивая, некрасивое, нравится, не нравится.
8:13 Это очень сложно понять рекрутеру и человеку, который вообще никогда не работал с дизайном, и там слабо еще представляет, что это такое.
8:21 Поэтому здесь советую, чтобы все разговаривали на одном языке: немножечко отходить от чувственно таких эмоциональных окрасок в виде красивое, нравится, чтобы вы максимально детально давали критерию рекрутерам для того, чтобы рекрутер понимал, вы по каким критериям оцениваете это портфолио.
8:40 Вы вообще себе сами можете ответить на вопрос, какой это портфолио оцениваете?
8:44 Или вы там руководствуетесь только, взглянули, и ой, нравится - или ой, не нравится.
8:48 То есть здесь вам важно самим себе ответить на этот вопрос, на что обращать внимание и как будто бы в голову вложить рекрутеру вот эти критерии, на которые вы смотрите.
8:58 Но важно не прибарщивать: рекрутер не дизайнер, не нужно от него ожидать, что он будет великолепным отсеивальщиком и оценивающим человеком.
9:08 Действуйте как вам комфортней, и там делите зону ответственности, чтобы вместе идти к этой цели.
9:13 Но она смотренность нас опытом приходит.
9:15 Это мы, наверное, все знаем и понимаем.
9:17 Поэтому, чем больше вы будете дальше взаимодействовать, тем круче.
9:20 Но еще из такого, что, наверное, хочется сказать, это про этап первых просмотров.
9:26 То есть вам лучше калиброваться с рекрутером, например, садитесь, смотрите 10 портфолио, и говорите: почему нравится, почему не нравится, на что обращайте внимание.
9:36 Когда рекрутер вас просит обратную связь сразу, чтобы рекрутеру настраиваться и калиброваться под именно ваши задачи, под ваш глаз.
9:43 Потому что есть мнение про то, что оценка портфолио - это такая вкусовщина, но на самом деле это просто про то, какие задачи я к этому пришла не так давно, на самом деле это про то, какие задачи преследует конкретный руководитель, человек или его команда, и просто он как бы с этой точки зрения своей колокольны оценивает.
10:00 Но это не всегда как бы прозрачно, понятно и очевидно, особенно в начале.
10:05 А ты можешь какие-то триггеры, которые ты использовала при подборе новых кандидатов, ты наверняка выработала для озона какой-то список, ты быстро смотрела
10:18 работу в таких-то компаниях, визуальные, возможно, какие-то вещи, на которые обращал внимание.
10:25 Да, опять же, это было.
10:27 Спасибо большое тем людям, которые поучаствовали в моей настройке, так сказать.
10:31 У меня достаточно быстро уже получалось сканировать людей.
10:34 Относительно опыта, это, наверное, первый триггер, на который мы все смотрим, как рекрутеры, мы оцениваем опыт кандидата, его компании, ну как бы в каких он работал, и как бы что он делал по сути?
10:45 Про релевантный опыт на самом деле очень много можно говорить.
10:48 Но основное - это про то, что у разных нанимающих менеджеров, у разных компаний могут быть разные запросы.
10:55 Поэтому, скорее всего, озону, как продуктовые компании, мы там нанимаем сейчас продуктовых дизайнеров, например.
11:00 Скорее всего, подойдут продуктовые дизайнеры из таких же айти-продуктовых больших компаний, потому что, скорее всего, с большой вероятностью они встроятся в процесс быстро и они будут круто встраиваемыми и дальше.
11:14 Но это не означает, что людям, которые работают в студиях, совершенно нет к нам дороги, путь закрыт, и мы их не рассматриваем.
11:22 В общем, первое - это опыт, а потом это как бы функционал, с чем человек сталкивался, что он делал, что он умеет, то есть чем по сути на самом деле человек занимался, конечно, портфолио.
11:32 Я должна сказать про то, что портфолио я смотрела так немножечко низко сок, потому что мне было важно наличие именно продуктовых кейсов в портфолио, потому что мы искали продуктовых дизайнеров.
11:43 Поэтому, ну, как бы здесь эта насмотренность появилась тоже не сразу.
11:47 Мы там обсуждали, смотрели портфолио, чтобы понимать, это вообще как бы про нас или не про нас.
11:52 В целом, каких-то прям супер триггеров: то есть, чтобы настроить рекрутера как машину, бить туда как бы критерии и как бы все пошло-поехало.
11:59 Такого пока что не существует, пока нас не заменили какими-нибудь машинными интеллектами, машинами не знаю, в будущем произойдет это или нет.
12:08 Но основные триггеры, как я и говорила: это опыт, это как бы сам функционал, это портфолио, ну и какие-то мелкие детали, которые не имеют большого значения.
12:19 Возможно, курсы какие-нибудь его активности вне рабочей деятельности, наличия каких-то рекомендаций - то есть, это, как бы не такой большовес у этих критериев, чем, например, у опыта и портфолио.
12:32 То есть, мне как дизайнеру надо красивые картинки вам показать.
12:35 Пару продуктовых кейсов.
12:37 Вот я здесь так нарисовал, мы увеличили конверсии, все очень круто.
12:40 И что я веду телеграм-канал.
12:43 Смотри, для уровня оценки твоей на этапе рекрутера вполне этого может быть достаточно, потому что мы про опыт не сказали, как бы, ну окей, если это будет какой-то там средний плюс-минус, неплохой опыт, потому что у рекрутера нет такой детализации, чтобы оценить твой дизайн как хороший или очень плохой.
13:03 Поэтому рекрутер на своем этапе выполняет задачу тебя посмотреть на первичное такое соответствие критериям, которые он получил от нанимающего менеджера.
13:12 И дальше вы общаетесь уже на своем языке друг с другом, где понятно на самом деле, красивые картинки у тебя или так себе - продуктовые кейсы твои, или ты делал их с командой с пяти человек левой пяткой правой ноги, и все такое.
13:26 Окей, а я ж там врать могу.
13:27 Слушай, да, от этого на самом деле никто не застрахован, но обычно там по зоне мы решаем эту задачу таким этапом, как техническое интервью.
13:37 Мы предлагаем человеку поучаствовать в таком реальном брейншторме, и на нем обычно становится очевидно, исходя из тех решений, которые человек предлагает при каких-то своих идеях, чтобы решить реальный кейс, вообще, он как бы что-то знает в теме, или он пришел, всем наврал, мы его пропустили.
13:55 И по сути, у нас на этом этапе ничего не может срастись.
14:00 Я могу рассказать про свои критерии, по которым я смотрю в портфолио кандидатов - то, что уже отфильтровано Аленой.
14:06 Я смотрю на компаниях, в которых работал.
14:08 Там можно их отсортировать в таком ключе, что наверху в топе это продуктовые айти-компании, потом идут просто продуктовые компании, возможно, не самые известные, потом идут дизайн-студии, потом идут просто фрилансы и прочие проектные работы.
14:23 Это вообще самые сомнительные ребята.
14:27 непонятно, там очень разница качества.
14:30 Это может быть как дарование, которое очень крутой дизайн делает.
14:33 Это дальше уже из портфолио будет видно.
14:35 Так может быть, вот именно левой пятки собранные по шаблону из какого-нибудь Я-кита, котового.
14:42 Ну, тут тоже смотрю пару работ, из них уже понятно, качество визуальное.
14:48 Проработка Ейк-совавыя, она, если не бросается в глаза, что там косяки у УХ, то вполне себе ок для того, чтобы пройти на этап собеседования и поговорить уже предметно.
14:59 Мне картинок всегда достаточно.
15:01 Вижу, что визуал хороший, а мышление - все такое, мне уже проще на интервью.
15:05 А если у дизайнеров портфолио расписано, как он решал кейсы, почему он так сделал, это уже вообще там высшая оценка.
15:11 Давайте поговорим с ним.
15:12 Да, но зачастую продуктовых дизайнеров нету оформленного портфолио, потому что они работают в продукте.
15:17 Лучшее портфолио - это продукт.
15:19 Если они могут показать, это прям вообще пушка.
15:22 То, что работает, а не то, что нарисовано.
15:27 Да, в таком случае хочется какую-то детализацию уметь, если это продукт.
15:30 Потому что кинуть ссылку, смотрите, вот это наш продукт.
15:33 Это, как бы, примерно обо всем и ни о чем, когда непонятна зона ответственности.
15:36 Поэтому круто, если это будет какая-то более-менее конкретика, если это вообще возможно?
15:41 Чтобы было понятно, какие решения прорабатывал человек, какую задачу он достигал, насколько это получилось.
15:51 Алена, как ты оценивала кандидатов?
15:53 Проводил ли какую-то предварительную работу, искала их в Фейсбук, читала, там не постят ли они какие-нибудь сомнительные вещи в соцсетях.
16:02 Да, на самом деле соцсети и поиск дизайнеров - это что-то очень схлопывающееся и неотъемлемое друг от друга части, потому что, во многом могу сказать по своему опыту: мой поиск дизайнеров происходил как раз в соцсетях.
16:16 И должна сказать, что в дизайнеров достаточно легко вычленить из каких-то среднестатистических профилей, потому что дизайнеров тегают, отмечают, они постят какие-то свои интересные, может быть, проекты, какие-то свои экраны, они
16:34 состоят в сообществах, потому что отличительная особенность дизайнеров и поиск дизайнеров всем тем, кто с этим столкнется или уже сталкивается - это наличие комьюнити.
16:44 У разработчиков, у тестировщиков, аналитиков, не знаю, менеджеров по продажам, продукта у них нет такого плотного и тесного комьюнити-взаимодействия друг с другом, как у дизайнеров.
16:56 Потому что как-то в дизайне работает так, что если ты достаточно известен на своих кругах, ты имеешь какую-то медийность и тебя все знают, то ко мне, как к рекрутеру, нужно зайти на твой профиль, посмотреть - открыть твоих друзей, из которых 80% будут, скорее всего, дизайнерами, которые, возможно, мне подойдут.
17:15 И начинать просто их оценивать, смотреть с ними, общаться, предлагать какую-то коммуникацию и идти дальше.
17:20 Поэтому соцсети имеют достаточно именно в поиске дизайнера, так как мне есть с чем сравнить, они имеют такое очень важное значение.
17:29 Причем я говорю про соцсети как профессиональные, про соцсети как социальные, не такие профессиональные.
17:35 Но это важно, правда.
17:36 Как и оцениваю кандидатов, конечно, мы с ними разговариваем, общаемся, я спрашиваю, но мне очень важно понимать, себе ответить на вопрос, что он делал, за что он отвечал, с кем он работал, как выглядели его процессы, с кем он взаимодействовал с межных команд, за что он принимал решение, какая его была зона ответственности и прочее.
17:54 Это такое было основное.
17:56 Мне было важно понимать, какая у него специфика, мне важно оценить его мотивацию на входе, мне важно понимать, что он хочет сам, что его может заряжать, что ему было бы интересно, потому что если я на этом этапе понимаю, что скорее всего запрос человека не совсем может соответствовать тому, что мы можем дать.
18:14 Мне проще про это поговорить в начале, не тратить ни наше, ни время человека рассказать, как есть у нас описывая на берегу - честно, прозрачно, и договориться, насколько мы готовы взаимодействовать в этом ключе.
18:27 Если готовы, то окей, продолжим дальше.
18:29 Если совсем какие-то там трики и моменты есть, то попрощаться на этом этапе и запросить обязательно рекомендации.
18:37 Если не он, то возможно, его друг или подруга будут открыты, и они, возможно, нам подадут тоже, что делаю всегда, это рекомендация.
18:48 А часто дают эти рекомендации?
18:51 Правда, это классный рабочий инструмент.
18:54 Причем как внутренне рекомендации: то есть нас, как сотрудников, когда я к вам прихожу и спрашиваю: ребята, поделитесь меня контактами людей, которые нам могут подойти, так и внешние рекомендации.
19:05 Удивительно, но это работает.
19:06 В дизайне это работает, правда?
19:09 Это хороший отличный инструмент, потому что достаточно влиться в это комьюнити, какое-то время на это потратить, и потом ты уже примерно знаешь плюс-минус, кто что за что отвечает, кто с кем дружится, и получаешь контакты.
19:22 Вот, а про социальные сети, вот гузель в мою команду, ее нашла Катя из моей команды, просто Фейсбук листала, увидела сообщение: типа, вот я ищу работу, скинула мне контакт, причем она эту опубликовала 2 часа назад.
19:35 Она скинула мне это сообщение.
19:36 Она написала привет, давай пообщаемся.
19:39 И она через полторы недели уже у нас в офисе.
19:41 Да, я помню, это была какая-то суперскоростная сеть.
19:43 Да, социальные сети, это очень круто, поэтому можно писать у себя на страничке.
19:52 Это классно работает, когда дизайнер понимает, что он хочет попробовать что-то еще: новые возможности, проекты сменить работу.
20:00 Он может открыто, более-менее в френдли ключе, может быть, не навязчиво, неформально про это написать, попросить тегнуть, попросить пошерить своих классных друзей, которые в той же тусовке заняты.
20:14 И это тоже отличный рабочий инструмент для тех дизайнеров, которые не хотят, возможно, по каким-то причинам пользоваться хэд-хантером,
20:23 обновлять свое резюме и который хочет найти работу по рекомендации, например, своих друзей.
20:30 Потому что, скорее всего, друзья порекомендуют то место работы, которое им нравится и устраивает, которое их тоже будет в будущем устраивать полностью.
20:41 Ален, ужный вопрос: как мне попросить много денег в компании?
20:46 И как мне понять, что мне их дадут?
20:48 Потому что важно не только просить много денег.
20:50 Я хочу понимать, что компания готова мне платить еще больше денег.
20:53 Вот, допустим, я хочу 200 рублей, а компания готова мне платить 250 рублей.
20:58 Ну, я прихожу к своему руководителю и говорю, Никита, давай мне 200 рублей, и ты говоришь: ой, он может вообще 250 получать.
21:06 Сейчас я ему скажу 190, и он пойдет счастливый.
21:08 Ты говоришь, мне 190, я иду счастливый.
21:10 Хотя я мог получать 250 рублей.
21:12 Подожди, ты сейчас про руководителя, как будто ты уже устроился.
21:16 Или ты идешь все-таки на собеседование к нанимающему менеджеру и просишь 200.
21:21 А мне кажется, это без разницы, что я прихожу в озоне, допустим, к руководителю прошу повышение, и что я нанимаюсь в компанией и прошу такие деньги.
21:32 100% - разные риски - вообще несоизмеримые.
21:35 Понятно, что если я работаю в компании, у вас есть мотивация у меня удержать.
21:38 Но если я прошу 200, ты мне заплатишь 195 тысяч рублей.
21:44 А когда ты внутренний сотрудник?
21:46 Ну даже мне такая: ну вот, мы постарались.
21:48 Да, там есть разные механики, разные рекомендации, но нельзя говорить, смешивать тебя как человека, который стоит на пороге новой компании, который никого не знает, ни процессов, ничего.
21:59 С тем, когда ты уже шаришь внутри и понимаешь, кому что можно подбегнуть, как правильно попросить и как это работает.
22:06 То есть, ну, здесь правда, немножко уровень понимания ситуации отличается.
22:10 То есть ты кандидат, у тебя всегда стресс.
22:12 Когда я собеседуюсь в компанию, я могу, наверное, посмотреть средние зарплаты на рынке, прибавить 20% и попросить такую зарплату.
22:20 Возможно, вы мне стрежете 10%, и в итоге я все равно зарабатываю чуть больше рынка, я счастлив.
22:26 Наверное, вопрос мой больше про то, как внутри компании попросить больше денег.
22:30 Например, меня недооценили на входе.
22:32 Я просил слишком мало.
22:33 Вот я работаю уже полгода, я бы хотел себе не плюс там 20% на ревью, хочу, плюс 40%, например.
22:45 Кажется, компания только 30 может накидывать.
22:48 На самом деле вопрос достаточно интересный.
22:51 Я уверена, что он такой животрепещащий и много кто об этом думает.
22:55 Мне понравилась история про то, что ты сказал про ресерч-рынка.
22:59 Это действительно работающая, очень классная тема.
23:03 В наше время в 21 веке, когда есть интернет, сайты, ресурсы, таких аналитик по зарплатным рынкам и по средним, каким-то стоимостям специалистов разных сфер - их правда очень много.
23:16 Я уверена, что раз в полгода она обновляется, если не чаще.
23:20 То есть, у вас есть всегда возможность оценить себя, посмотреть свой уровень, потому что есть разбивка по специальностям и по уровням старший, условно младший специалист, и соотнести, насколько это вообще про вас им ичется.
23:36 Важно говорить о том, что мы подразумеваем рынок российский, если мы говорим про компании, потому что у нас Российская Федерация, мы выплачиваем зарплату в рублях.
23:46 У нас есть законодательство свое с подоходным налогом 13%, и мы этому следуем.
23:52 здесь брать за аналитику и за какие-то примеры, зарубежные иногда международные компании, которые, как мы знаем, иногда могут перебивать достаточно сильно относительно финансовых каких-то ожиданий, кандидата как бы сумму итоговую.
24:06 Поэтому если мы говорим про аналитику и срез компаний российских, более-менее крупных, похожих, я уверена, что зарплаты в этих компаниях будут примерно на одном уровне и отличаться не так сильно.
24:20 Потому что за аналитику и за выстраивание виллок зарплатных, которые есть у больших корпораций, всегда берется одна и та же выборка.
24:29 Это инфляция, это стоимость жизни в регионе, если мы говорим там про какие-то удаленные работы, Москву и так далее.
24:34 И вот эти финансовые показатели.
24:36 То есть понятно, что какой-то шаг будет, но он будет не такой, чтобы прям очень большой и отличающийся.
24:42 Если мы говорим про внутреннего сотрудника и то, как ему расти и как ему просить больше денег, у нас, например, в Озоне очень круто, что есть ревью.
24:52 Причем ревью происходит каждые полгода - это такая штука, которая нам помогает оценивать каждого сотрудника по его результатам, вкладу в общее дело, по его перформансу и пересматривать, иметь возможность пересматривать его заработную плату и ее растить относительно того, насколько перформанс был крут.
25:12 Поэтому самый, наверное, безопасный, экологичный, правильный путь - это классно перформить, делать проект, запускать что-то классное, крутое, делать что-то экстра от того, что подразумевает твой уровень.
25:26 Потому что чем выше уровень, тем выше ожидания.
25:29 И здесь всегда важно помнить и знать, какой ты уровень и, что если уровень твой высок, и ты себя считаешь синьорным дизайнером, то и ожидания от тебя сильно выше.
25:41 Поэтому, чтобы получить повышение или наибольшую прибавку, тебе нужно сделать сильно больше, чем какого-нибудь жену, который там за полгода быстро, просто и понятно растет.
25:54 Доказать то, что ты достоин хочешь, инкризы, проценты, рубли по итогам ревью.
26:01 Если мы говорим про ситуацию, когда ты загрустил и у тебя есть желание совсем.
26:07 Ну, 40% здесь звучит нереалистично прибавка, но если мы говорим о каких-то пожеланиях просто в рамках того, что ты делаешь, повысить зарплату, ты должен всегда иметь аргументы.
26:21 Потому что, вообще, философия, если там мы забываем про грусть, эмоции и рыночные взаимоотношения.
26:27 Философия такая, что компания готова платить сотруднику именно столько денег, сколько она считает нужным, оценивая его вклад в общее условное дело, в развитие бизнеса.
26:39 Поэтому оцени себя: насколько твои зарплаты и ожидания реалистичны относительно рынка - потому что мы говорили до этого про ресерч, относительно твоего реального вклада в дела этой компании, относительно того, насколько ты
26:52 влияешь на дела компании.
26:55 И там ответь себе на вопрос: действительно ли ты как-то недооценен и ты хочешь больше денег, или тебе покажется, что в целом, как бы так, наверное, то на то и выходит, и, наверное, это соответствующий уровень.
27:09 Если совсем все плохо, если хочется уже там что-то предпринимать, какие-то конкретные сильные шаги, то в целом условно это не запретно.
27:21 Посмотреть, например, по сторонам - это тоже может быть элемент какой-то аналитики, исследования, может быть, пообщаться с другими компаниями, посравнивать и действительно там себе точно уже ответить на вопрос: правда ли настолько отличаются финансовые условия, которые предлагает компания?
27:36 Настолько ли у вас есть понимание того, что та компания выигрывает, потому что она предлагает больше денег?
27:42 Потому что не вся компания, которая предлагает больше денег, не всегда означает, что она там лучше ее нужно выбирать.
27:47 Ну и плюс хочется немножечко часто про это забывают, поэтому немножко хочется сказать про доход, вообще, как бы что она себя представляет?
27:57 Важно и хорошо и правильно ориентироваться на совокупный доход хотя бы в разрезе полугода или года.
28:05 Потому что та компания, которая предлагает выше оклад, это не всегда в разрезе совокупного года, означает, что она предложит тебе в целом абсолютно больше денег.
28:15 Но совокупный доход ты имеешь в виду, что не премия в конце года не за миллион рублей заплатит.
28:19 Этот миллион рублей я должен поделить на 12 и приварить к своей зарплате и сравнивать вот эту уже зарплату стальными компаниями.
28:25 Так, ребята из банка обычно делают.
28:27 Я вот сколько общался с дизайнерами из банков, они все говорят свою зарплату с учетом премии.
28:33 Ну, то есть, они говорят, что у меня такая-то зарплата, но они вкладывают в нее не только то, что они получают ежемесячную, но и часть от премии.
28:40 Вообще, в Европе и в Штатах же у них годовая зарплата.
28:44 Мне кажется, это более объективно, чем месячная зарплата.
28:47 Ну, тут тогда было бы, да, это стандартно.
28:50 А здесь они, как будто вводят несколько в меня, в заблуждение.
28:54 Потому что я такой в голове думаю: так, это их зарплата, у них же еще и премия есть.
28:58 Да, совокупно доход, я здесь подразумеваю, вообще доход за какой-то понятный период.
29:04 Наверное, всем проще ориентироваться на год.
29:08 Можно его делить на 12, можно его просто этой цифрой оперировать как каким-то точкой отправной твоего дохода за этот год.
29:18 Потому что в разных компаниях есть, да, действительно профинтех, разные истории с какими-то премиями.
29:26 У нас в Озоне есть опционная такая практика, которая сейчас немножко заморожена, но тем не менее это работало, работает, которая тоже инкризит, повышает совокупный доход.
29:41 Кажется, что вообще сложно посчитать, нет?
29:44 У тебя какая-то прогрессия идет от года в год, и ты такой, что я тут
29:48 все очень сложно насчитывается.
29:50 Да, и чем дальше, тем сложнее.
29:52 Ключ в том, что чем сложнее и чем много составнее ваш совокупный доход, тем лучше.
29:59 Чем у вас больше, правда?
30:03 Чем у вас больше составляющих в вашем совокупном доходе, который зависит от разных вещей, тем ваш, так если пользоваться инвестиционными штучками, портфель будет стабильнее.
30:15 Потому что если вы не можете влиять напрямую на стоимость акций Азона и то вообще что с ними происходит, то эта часть вашего дохода наступает место каким-то бонусам и вашему окладу, на который вы можете влиять, что в будущем может сыграть в обратную сторону.
30:32 То есть, условно, когда есть понятный оклад, когда вы получили прибавку, есть какой-то понятный бонус, и навряд ли вы что-то уже с ним можете сделать, вас могут выручить или не выручить, потому что история такая сложно-прогрозируемая, действительно, с инвестициями, и с вообще с тем, что происходит.
30:51 Сейчас, ну, то есть это может сыграть наоборот в плюс.
30:54 Поэтому чем наполненне и чем разнообразнее ваш портфель, я буду так это называть, тем лучше.
31:02 Потому что не всегда классно работающая история, когда есть только клад, и больше нет ничего.
31:07 Как бы оклад в рублях - в рублях не очень понятна история в плане того, что с ним происходит.
31:14 Ален, давай вернемся к этапу собеседований.
31:18 Расскажи, пожалуйста, какие этапы собесов есть в озоне.
31:23 Просто если ты раз перебьешь, ничего страшного.
31:24 Второй раз перебьешь, тоже ничего страшного.
31:26 Третий раз перебьешь, человек уже начинает нервничать, тогда ты ни с кем ни о чем не договоришься.
31:31 Ну, тоже правда, да.
31:32 К слову, о перебиваниях - это правда., очень Это всех касается.
31:37 Это не только про кандидатов, это еще про нанимающих менеджеров и про рекрутеров, кстати говоря, у которых явно и часто стоит цель от встречи с кандидатом.
31:46 Так, у меня тут есть чек-лист, что я должен спросить.
31:49 У меня есть час, у меня следующая встреча начинается на 5 минут раньше.
31:52 Я должен все успеть, и там я закидываю вопросами.
31:55 Поэтому это для всех скорее такая не очень классная история.
31:59 Там, если вы правда, торопитесь, если вы убегаете, действительно там на срочную встречу вас вызвали делать что-то, там с кем-то повстречаться, обозначьте правила игры сначала.
32:09 Скажите в начале, что извини, у меня тут форс-мажор, некоторый.
32:14 Я, возможно, где-то буду торопиться.
32:16 Возможно, я тебя буду перебивать.
32:18 И я должен уйти пораньше.
32:20 Правда, прости, что так вышло.
32:21 Там не принимай на свой счет.
32:24 Да, это крутой совет.
32:27 Предупредите перед тем, как перебьете.
32:30 Сейчас, кстати, часто, я не знаю, это просто общество так развивается, но люди говорят: извини, я тебя перебил.
32:38 И продолжают говорить - типа, ну извини, но я продолжу сейчас говорить.
32:43 В этом кейсе у нас нет обозначенных правил игры сначала.
32:46 Тоже очень часто сталкивалось с тем, что ребята любят фиксировать какие-то итоги в ходе собеседования.
32:54 И если мы говорим про дистанционный формат, собеседование выглядит как человек просто печатает.
32:59 Человек его крайне за тобой печатает: то ли он декларирует, то ли что-то он списывает, переписывает, то ли он с коллегами мимасиками какими-то перекидывается.
33:07 Это тоже лечится, если вам нужно с кем-то переписываться, если вы хотите фиксировать итоги какого-то собеседования по ходу.
33:13 В этом сразу открыто сказать, что не смущайся, я хочу зафиксировать основные моменты, чтобы не забыть.
33:20 Поэтому я какие-то вещи буду записывать.
33:22 Не обращая на это внимания, мне так просто удобней.
33:25 Говоря о том, какие этапы подбора есть у нас в озоне для продуктовых дизайнеров, мы тут обозначаем наверное три основных этапа первый это знакомство с рекрутером оценка резюме и портфолио второй этап это встреча уже с руководителем группы на предмет общего мэтч или не матч, обсуждение опыта, каких-то, может быть, кейсов, если есть возможность их пошарить, понимание того вообще, что делал человек, за что он отвечал.
33:52 Следующий этап - это технические интервью, а-ля - такой брейншторм: когда мы кандидату предлагаем решить реальную продуктовую задачу, оцениваем его ход мысли.
34:03 Ну, и здесь опционально может подключаться финальный этап - это скорее такое знакомство с нашими верхнеуровневыми руководителями, чтобы руководителю понимать, какой новичок присоединяется к нашей команде, тоже иметь возможность с ним познакомиться, его оценить.
34:18 Но это совсем беседа на 30 минут - поговорить о жизни, погоде и там о каких-то, может быть, там пару вопросов успеть затронуть.
34:28 Ален, а как понять на собесе, что компания не очень, ну, что вы друг к другу не подходите?
34:34 Есть какие-нибудь критерии, по которым это можно понять?
34:38 Потому что очень дорого - типа выходить, три месяца - и такой - вот вопросики, чек-лист.
34:46 Да, понять можно, и это нужно делать всегда, когда вы идете на собеседование.
34:51 Не только компания преследует задачу вас ценить как кандидата, но и вы, как кандидат, всегда должны держать в уме некоторый такой действительно чек-лист по соответствию тому, что вы ожидаете от будущего работодателя и что он будет готов вам предложить.
35:07 Здесь, наверное, будет какая-то история про химию, которую мы уже обсуждали выше, про то, что есть ли меч какой-то персональный с руководителем, потому что руководитель - это
35:20 достаточно большая часть будущей работы.
35:24 Как коммуницирует рекрутер?
35:26 Кто-то на это обращает внимание, для кого-то это важно, для кого-то это совсем не важно.
35:30 Но основной инструмент к тому, чтобы понимать, что компания не очень и что персонально тебе она не подходит - это очень просто коммуникация словами через рот.
35:41 Вы должны задать те вопросы на первом собеседовании или на разговоре с рекрутером, который для вас важно.
35:48 И как вы оцениваете, что компания не очень.
35:50 То есть, ваш критерий оценки компании - что оно не очень у каждого из нас и из вас они разнятся.
35:56 Понятно, что есть какие-то общие стандарты про то, что написал рекрутер и пропал, или про то, что там вы не знаете, получили офер, потом его отозвали, потом его снова прислали.
36:09 Ну, то есть, какие-то такие мисскоммуникации, которые происходят на этапе общения, которые заставляют задуматься.
36:15 Но если мы говорим о каком-то первичном этапе, ваш инструмент - это ваши вопросы.
36:20 Задайте и подготовьте те вопросы, которые для вас прям критичны.
36:25 Желательно их как-то проранжировать по приоритетам.
36:28 Чтобы, например, было не 5 из 5, а самые основные 3 вещи, и они для вас важны, вы на это опираетесь, и ваше понимание этой компании - что она супер-топ.
36:38 И какие-то, может быть, там 2 менее приоритетные вещи, которые просто будут плюсом, но они не имеют какого-то очень большого влияния на принятие решения, потому что с компанией вы будете общаться дальше.
36:51 Ну, и еще так как мы говорим про то, что у дизайнеров достаточно круто работает комьюнити, не поленитесь и спросите у своих друзей, заподьте какую-нибудь публикацию про то, расскажите, поделитесь: кто где работает, кто работает в этой компании, что можете сказать, потому что те люди, которые уже изнутри не нее, которые преследуют априори цели, вас туда любым образом привлечь, потому что зачем это нужно?
37:16 Они поделятся правдивыми отзывами про эту компанию, и это поможет вам точно понимать, про что вы говорите, правда, или там что-то накидывают, это не совсем так.
37:29 Алена, как лучше подготовиться к собеседованию?
37:32 Расскажи мне, пожалуйста.
37:33 К собеседованию нужно готовиться.
37:36 Это первый факт, который хочется проговорить, потому что есть разные мнения на этот счет.
37:42 Кто-то специально считает, что к собеседованию не нужно и не стоит готовиться.
37:46 Мол, вот я такой, и будь как будет, но я считаю, и кажется, меня поддержит большинство, что к собеседованию готовиться нужно.
37:54 Мы уже говорили про то, что круто, если вы понимаете, что представляет себя компания, какие есть про нее фидбэки, особенности, и что вам хочется спросить, чтобы у вас был какой-то понятный чек-лист вопросов для того, чтобы, во-первых, вам узнать все на них ответы.
38:11 Во-вторых, вы здесь, для работодателя, выглядите заинтересованным, мотивированным кандидатом, который выяснил что-то и
38:22 с большой вероятностью нацелен на продуктивное дальнейшее сотрудничество.
38:25 С точки зрения дизайнерских собеседований, мы говорили тоже про наши этапы.
38:31 Здесь сложно давать какие-то рекомендации по подготовке, кроме того, что своим ребятам я советую перед этапом технического интервью, быть в хорошем настроении, с боевым настроем, быть готовым к челленжам, потому что я обозначаю, что их ждет.
38:46 Если тебя обозначают, что тебя ждет, у тебя есть база, то, к чему ты должен подготовиться.
38:52 Обязательно, если вы общаетесь с рекрутером или с кем-то из Ир, спросите, что подразумевает этот этап, кто будет, сколько он продлится по времени, какой это будет формат, чтобы вам, опять же, отталкиваясь от этих ответов, которые даст рекрутер или другой Ир, понимать, к чему готовиться.
39:10 Потому что всегда предупрежден значит вооружен, и это всегда круто, когда мы видим кандидата, подготовленного, который приходит на собеседование, которое доброжелателен, открыт, а не который, может быть, устал после трудного рабочего дня, потому что собеседование назначено на 7 вечера, лучше перенесите.
39:28 Если вы понимаете, что, скорее всего, вы не выдадите тот результат, который вы ожидаете от себя.
39:34 И, скорее всего, ваша встреча пройдет не так, как хотелось бы, и она может быть не продуктивна для вас.
39:41 Перенесите на то время, когда вы в лучшей работоспособной форме, когда вы в отличном настроении с этим боевым настроем, который я всегда советую, чтобы себя только с лучших сторон продемонстрировать, потому что время ограничено - это вообще факты, реальность - наша данность.
39:59 Но в условиях собеседования и оценки кандидатов, тут прям коэффициент х5 - как время ограничено, чтобы вам за это время, во-первых, спросить все то, что вам действительно интересно и важно для того, чтобы после встречи выйти с пониманием того, что вас ждет, насколько это вам подходит, понравилось, не понравилось, какие-то допы вопросы и прочее.
40:17 И второе, чтобы себя в максимально крутой форме продемонстрировать, как вы отлично общаетесь, как вы там заряжены, заинтересованы и прочее.
40:28 Это если говорить про собеседования дизайнеров, потому что у нас вот такие этапы: класс.
40:34 Я знаю, что европейские компании и американские тоже прежде чем начать собеседоваться, советуют изучить вообще компанию, ее ценности, вообще как она внутри работает, как строить ее комьюнити.
40:47 Время собеседования говорить, вот у Фейсбука, по-моему, какие-то 4 есть ценности, я уже забыл, какие, и на собеседовании советую сказать: вот эта ценность для меня очень важна, я ее придерживаюсь, вы очень крутая компания, нужно ли так подлизываться, в России?
41:04 В России достаточно мало компаний с тем позиционируемый, о котором ты говоришь.
41:10 То есть, даже те компании, у которых есть действительно вот эти ценности миссии, прописанные, выложенные в интернете и всем доступные.
41:19 Я не встречала, я не слышала про такие случаи, когда кому-то это бы помогло.
41:24 И это было бы 100% гарантий, какой-нибудь того, что оно все, это кандидат-бомба, мы берем.
41:30 У меня какого-то сформированного мнения на этот счет нет.
41:33 Я не считаю, что это про искренность и про какую-то действительно, то есть, то, что мы это ртом проговорили, что я почитала, я это подтверждаю, мне это подходит, что это как-то может помочь.
41:47 Скорее, я бы это не засчитывала, если бы мне сказали, так на собеседовании.
41:54 Просто кажется, что если я говорю о каких-то ценностях компании на собеседовании, я минимум про компанию посмотрел.
42:01 Мне интересно вообще, чем вы живете.
42:04 Кажется, что это показывает мою заинтересованность в компании, и это плюсик в мою копилку: да, это правда о тебе так и говорит.
42:12 Хотя я знаю одну компанию на российском рынке, которая недавно занималась вопросом позиционирования с точки зрения ценностей и эмиссии.
42:21 И там действительно, мы общались на тему того, что вопрос был: читали ли вы наши новые регламенты, правила?
42:30 То есть, это был как такой тестовый вопрос.
42:32 Я их читала и сказала, что да, я это видела, это валидно, имеет место быть, и, как бы, в целом мог.
42:40 Не знаю, заработал ли я какой-то себе плюсик в карму тем, что я читала, я-то знаю, с этим согласна, но думаю, что в глазах этой компании я выглядела
42:52 на 0,5 пунктика возможно выше, чем мои конкуренты.
42:58 То есть мне необходимо перед собеседованием подготовить список вопросов, которые меня интересуют о компании, и вообще узнать на первых этапах, что мне ждет впереди, чтобы попробовать подготовиться к этим этапам.
43:10 Например, прогнать идеальные флоу решения задачи, где я сначала провожу исследования, касдавлю пользователей, определяю проблему и так далее.
43:19 В общем, всякие сидм-ки, джобс-бидан, и так далее.
43:24 Алена, расскажи, пожалуйста, что делать, если я выгорел?
43:27 Должна ответить, что выгорание разное и оно может отличаться.
43:32 Например, нужно понимать, насколько долгосрочно это выгорание и какую силу, и как глубоко оно уже проникло.
43:40 К кому мне идти, чтобы понять, потому что я не понимаю, что мне плохо уже.
43:44 Допустим, это вопрос не про меня.
43:46 Так, мой друг сказал, что он выгорел.
43:49 Во-первых, то, что об этом нужно говорить, и это нужно каким-то образом.
43:54 Все в рамках адекватности, конечно же, и это нужно озвучивать - это правильная позиция, потому что всегда, опять же,, да там с точки зрения, руководителя друга и компании, в которой это друг работает, проще починить, так сказать, проблему на подлете, чем решать ее последствия.
44:11 Поэтому говорить про это нужно.
44:14 Важно, просто сформулировать твой запрос и опять же себе ответить на вопрос: а что поможет тебе с тем, чтобы с этим справиться?
44:21 Потому что всегда круто, это классная практика, когда сотрудник приходит не в формате, все плохо, я устала, я выиграл, а в формате того, что ситуация так сложилась, что я себя чувствую некомфортно.
44:33 Я подумала об этом, и кажется, что эту ситуацию может изменить то-то, то-то и то-то.
44:39 Обычно там с выгоранием помогает переключение на какие-то другие проекты, может быть, немножечко внести наоборот разнообразие в свои работы.
44:46 Опять же, если это возможно, если у руководителя есть понимание того, как это может быть применено и куда тебя, например, предложить.
44:56 Но нужно, во-первых, это формулировать правильно и идти - можно идти в ИЧР-партнера.
45:02 Я бы с удовольствием про это поговорила, и мы бы подумали про то, что с этим можно сделать, чтобы сотрудника не потерять, чтобы это полечить, и чтобы в итоге все были счастливы и довольны, потому что вот эта атмосфера комфортного сосуществования - только в ней возможно какая-то продуктивность, наращивание эффективности.
45:22 Нам не нужен грустный выгоревший унылый сотрудник, точнее, он нам нужен, но мы должны вдвоем над этим работать и что-то предпринимать, потому что из нас никто не застрахован, оказаться в унынии от выгорания тоже страховки нет.
45:38 Скорее, просто это вопрос: как бы к себе: насколько часто ты эти чекпоинты ставишь, что ага, у тебя там первый чекпоинт - вроде как ты про это подумал, второй чекпоинт будет про то, что подумал про это чаще и как-то ухожу немножко в это.
45:52 И вот здесь круто было бы сформулировать свой запрос: что ситуация может изменить, как может в этом помочь компания, партнер, сам руководитель и с каким-то набором опций прийти?
46:04 Я думаю, что руководителя, кто из нас тут - Миша, Никита - уже, как будто точно опытный руководитель, всегда это ценно, когда сотрудник может прийти с запросом и с какими-то предполагаемыми возможными вариантами решения.
46:19 Это мне кажется классно очень.
46:22 И еще скажи, пожалуйста, длительный отпуск в этом моменте он же ведь не помогает.
46:28 Смотря какая степень выгорания, то есть какую степень выгорания ты достиг.
46:32 Кажется, что, ну, условно, все умные книжки пишут - про то, что да, это не поможет в какой-то достаточно серьезной степени выгорания, то есть это не вариант.
46:43 Поэтому, ребята, берите отпуска вовремя, берите столько дней, сколько вам положено?
46:50 Берите 14 дней, потому что 2 недели - это вообще классная опция для того, чтобы отвлечься от работы.
46:56 Берите несколько дней, если это возможно.
46:58 Там 3-5 дней для того, чтобы немножко выдохнуть и немножко сменить свой фокус внимания.
47:04 Потому что есть такая теория: про то, что те, кто отпуск не берут, там его копят, либо он просто не нужен - это иногда и часто выливается в то, что человек начинает грустить, он считает, что он выгорел, он считает, что ему все это надоело, показывает не такие эффективные результаты работы, которые мог бы.
47:27 Поэтому отпуском лечиться.
47:28 Берите отпуск, отдыхать - это классно.
47:30 Я своих сотрудников заставляю раз в полтора месяца взять один день отпуска в пятницу и на три дня отдыхать, выкинуть ноутбук куда-нибудь подальше и вообще о работе не думать.
47:42 А я всем говорю, что суббота-воскресенье, священные дни.
47:46 Шаббат работать нельзя.
47:48 Это в идеальном мире так работает.
47:50 Я вот иногда по субботам работаю, но это чисто мое желание.
47:53 Мне никто не заставляет.
47:54 Но вот я понимаю, что я хочу сейчас это сделать.
48:00 Надо раскатать на всех, пятничку, убрать в выходной.
48:03 Раз, полтора месяца.
48:04 Да, причем не обязательно куда-то в отпуск лететь, там, в Сочи, допустим, ты можешь просто в деревню к бабушке съесть.
48:11 Самое главное - это переключиться, вот, испытать какие-то эмоции.
48:14 Дом тоже лучше не сидеть, сесть.
48:17 В отпуске дома сидеть вообще нельзя.
48:19 Да, важно очень много эмоций испытать.
48:21 Можно пойти, не знаю, там на американские горки покататься и там зарядиться, понедельник прийти, и просто разнести все задачи.
48:30 Ну что, устраиваем флешмоб.
48:32 Пятница без дизайна возможно
48:35 раз в полтора месяца можно,
48:38 Алена, да, а ты считаешь всех своих ребят, которых ты наняла, и тех, которых уволила.
48:46 Тех, кого наняла, точно, да.
48:48 Мне кажется, что это делает большинство из рекрутеров или тех, кто занял.
48:54 Сколько у тебя было?
48:55 Мы посчитали, что когда я начала заниматься дизайном, было в районе 32-34 человек.
49:01 Когда я закончила им заниматься, это порядка 75 человек - возможно, там плюс-минус, в отличие от какую-то.
49:09 Я четко понимаю, что это ребята нанятые моими руками, и это, конечно, безумно приятно.
49:16 Я человек ориентирована на результат, и для меня важно делать какие-то тоже чекпоинты - вот эти цифры - то есть прям видеть, визуализировать, понимать свой вклад - моя основная мотивация.
49:28 Уволенных я не считаю, увольнения бывают разные.
49:32 То есть я не вижу корреляции своего вклада и своего труда в количество увольных.
49:37 Если в количестве нанятых я четко вижу это и понимаю, как это работает, то в количестве уволенных пока что в моей голове непонятно, как это вяжется.
49:47 Но было бы интересно.
49:48 Идея неплохая, какую-то такую статистику, дашборд вести.
49:51 А ты следишь за своими ребятами, как у них карьера развивается, и вот это все?
49:57 Мне всегда это интересно, потому что я чувствую такую небольшую, возможно, вы там со мной общаясь, это где-то замечаете, или это проскальзывает, что я чувствую, ну, во-первых, какую-то ответственность за то, что те ребята, с которыми я общалась на входе, которые оказались в озоне, что я за это в том числе ответственна.
50:16 И мне важно понимать, как сложились дела.
50:20 Если это какой-то рост, переход, дальше, что это.
50:24 Я отношусь к этим ребятам, как к своим подопечным.
50:28 Мне очень приятно, что мне есть возможность с вами и с ними, там, со всеми, кто меня узнал.
50:35 Мама, привет, кто меня слышит, что мне есть возможность общаться, и что ребята достаточно открыты и откровенно могут поделиться, потому что у нас есть какая-то степень доверия - ее больше, чем с теми сотрудниками, которых я пока что не знаю, знакомлюсь, и которые не пришли в компанию через меня.
50:54 А вот мы поговорили про то, как зарплату просить, а как аргументировать.
50:59 Я просто так хочу еще 20 тысяч рублей.
51:03 Я бы расценила твою стратегию как заранее провальную, потому что если ты не знаешь цели ипотеку оплатить.
51:11 Это хорошая база для аргументации.
51:13 То есть ипотека представляет собой фиксированный ежемесячный платеж на какое количество определенных лет.
51:22 Я часто спрашиваю: у своих кандидатов
51:26 про наличие ипотеки специально, чтобы понимать, сколько человек ежемесячно фиксировано, вне зависимости от того, какая погода, какой год отдает на ее погашение.
51:37 Это достаточно хорошая аргументационная база.
51:40 Другое дело, что с точки зрения компании она может быть решена несколькими условиями и путями, которых, может быть, в клаве ты не можешь предсказать.
51:51 Это могут быть какие-то программы корпоративные по помощи с ипотекой, жилищные займы, какие-то бонусы.
51:58 И здесь важно понимать, как бы тебе что, первично, растить свой оклад и получать, 90-200 рублей, 250.
52:06 Либо тебе важно действительно, если у тебя есть ипотека, эту цель закрыть, и ты готов рассматривать компромиссные варианты, которые тебе компания там со своей стороны готова предложить.
52:17 То есть можно приходить, требований повысить зарплату, не только в плане того, что я крутой специалист, давайте мне платить, я вот записал подкаст: можно еще сказать: ребята, у меня кредит на машину, я хочу побыстрее выплатить, можно мне на 10 тысяч рублей больше.
52:33 То, что ты сообщаешь о том, что у тебя изменилась финансовая ситуация, то, что у тебя прибавились какие-то расходы, например, дополнительные - это окей.
52:41 Другое дело, что здесь управленческое решение: ты приходишь к руководителю, или ты также приходишь к партнеру.
52:47 Насколько это коррелирует с ну каким-то адекватностью, со здравым смыслом, как мы можем это решить?
52:53 И это не обязательно миш проклад.
52:55 Это может быть, опять же, про какие-то бонусы, которые тебе помогут вообще-то выплатить этот кредит, но которые имеют там специфическую механику и их работы.
53:05 Поэтому тебе важно вот эти вот понятия отделять: ты что хочешь достичь?
53:09 Реально автокредит погасить и выплатить, либо ты хочешь вот именно, не знаю, свою цифру оклада видеть больше, потому что это чуть-чуть разные вещи.
53:18 Я на прошлом месте работал.
53:20 Написал, что мне нужно
53:23 купить абонемент на тренера в зале и ехать на массаж ходить раз в неделю, чтобы улучшить свои показатели в плане здоровья.
53:32 И я посчитал, сколько стоит массаж, посчитал, сколько стоит тренер, сказал эту сумму, на которую мне нужно увеличить зарплату, мне увеличили именно на эту сумму зарплаты.
53:41 Очень неплохо Отличный, да, спасибо, что поделился, отличный пример.
53:45 Я вот читал Алену Владимирскую.
53:49 Известная, да, женщина в соцсетях.
53:51 Она писала, как раз про то, что человеку важно получать по его ощущению столько, сколько он заслуживает.
54:00 Если он получает больше, у него начинается вот это терзание, что он переплачен, ему некомфортно.
54:06 Если он меньше, то тоже все время думает, что кто-то получает больше, ему надо больше денег.
54:11 А вот нужно, чтобы платили справедливо, по мнению именно самого человека.
54:17 И тут вот вопрос каждому, который приходит, и справедливо ли тебе платит?
54:23 Ну, очевидно, что если ты приходишь и хочешь повышения, значит ты думаешь, что ты недооценен.
54:28 И надо понять, почему ты недооценен и что нужно сделать, чтобы тебя оценили выше, ну, либо у тебя появились какие-то новые вводные, и ты там действительно твоя финансовая ситуация поменялась.
54:38 Мы не можем предсказывать и знать о том, что с нами происходит.
54:43 И там, да, начинается ощущение того, что как-то жить стала я не так, как возможно, хотелось бы.
54:51 Я на себя примеряю, согласна с этой позицией, но я общаюсь с людьми, я нанимаю людей, и далеко не все люди так справедливые, честно, добросовестно относятся к тому, о чем ты сейчас говорила.
55:07 То есть кажется, что есть достаточно процент людей, которые считают, что действительно сумма - это про них, но они немножко лукавят, как будто бы пытаясь обмануть меня, или руководителя, или компанию в целом, чтобы както буд бы немножко перехитрить, переиграть, как-то немножечко завысить, потому что
55:31 срежу, да, вот то, что тоже мы обсуждали.
55:33 То есть не все далеко этим руководствуются, но в целом, я согласна с этим.
55:39 Ты считаешь, имеет ли смысл занижать кандидату?
55:42 Ну, он просит, допустим, сумму А, но мы понимаем, что мы не можем.
55:46 Мы можем дать ему А минус 1, потому что он столько заслуживает.
55:49 То есть мы даже могли бы, наверное, дать ему А, но он не заслуживает, и мы предлагаем ему меньше.
55:55 А, да, это очень часто такой больной вопрос.
55:58 Очень много мы про это разговариваем, и очень часто я с этим сталкиваюсь.
56:03 Тумму, которую мы предлагаем человеку, это совокупность сразу нескольких факторов, которые эту сумму производит.
56:10 Это и то, как человек себя сам оценивает, и его зарплатное ожидание, и то, как компания его оценила, и какие у нас есть там свои ограничения.
56:18 И то, что уже есть у человека, каков его доход, из чего он состоит и как он живет, и свои я не говорю, уже тут оставляя за скобками какие-то всякие математические истории, аналитические, виллочные и прочее.
56:34 То есть здесь всегда сумма, которую вы видите в вашем оффере, она не может быть привязана только к какому-то критерию.
56:42 Это то, что вы хотите, или то, что только компания может дать.
56:46 Это всегда в опять же в таком хорошем: я хочу в это верить - мире и в нормальной, адекватные компании - это совокупность того и золотая середина и баланс что вы просите что компания может дать с учетом каких там ссылок на математические эти формулы расчетов с учетом перспектив с учетом того как строится ваш доход.
57:07 то есть, несмотря на то, что это просто сумма из каких-то там цифр, двухзначных или трехзначных
57:13 - за ней стоит, правда,
57:18 сильно больше, чем вам может показаться
57:21 и влияние на нее вы имеете, безусловно, и вы имеете на нее большое влияние.
57:28 полностью гарантировать и думать про то, вот сколько я попрошу, столько мне дадут, и я буду от этого счастлив.
57:36 Но это думать немножечко нерационально и немножечко узко, потому что на эту сумму влияют еще, кроме вас, еще другие факторы, на которые вы можете повлиять, но косвенно либо не можете повлиять вообще.
57:49 Но ведь если ты попросишь меньше денег, но при этом ты будешь чувствовать, что ты не зарабатываешь достаточно, то есть ты будешь все время думать, а другие больше зарабатывают.
57:59 Я мог попросить больше и получил больше.
58:01 А сейчас я получил вроде как справедливо, но мне не хватает.
58:05 Тогда человек работает хуже, потому что он думает о деньгах, а не о работе.
58:09 Стоит ли вообще-то такого человека брать?
58:11 А мы говорим про брать или про то, что он уже сотрудник?
58:15 Тут можно уже сотрудник.
58:17 Человек уже сотрудник, он чувствует, что он недооценен, повышать его, наверное, не собирается в должной степени, допустим, или это надо проделать большую работу, а человеку нужно сейчас, а самый простой способ - обычно - это перейти в другую компанию.
58:32 Я бы, наверное, это расценила как управленческое решение.
58:35 То есть, менеджер этого сотрудника принимает для себя решение.
58:38 Здесь, как бы, два пути: мы работаем с тем, что есть, и мы там как-то его пытаемся реанимировать и там что-то делать, за него бьемся, мы там в нем заинтересованно, мы там что-то придумываем, лезем из кожи, вон возможно, и прочее.
58:55 Либо менеджер принимает решение, что ему проще дешевле, понятней, найти заряженного со стороны и там закрытие задачи, которые перед ним сейчас стоят.
59:06 Поэтому, как бы путей всегда несколько, ну, там, два, это только те, которые мне приходят в голову сейчас.
59:12 Наверняка есть и три, и четыре, но варианты всегда есть.
59:18 Алена, спасибо тебе большое за то, что ты пришла.
59:21 Спасибо, зовите еще.
59:23 С вами был подкаст Диван Дизайнера.
59:25 Сегодня мы узнали, как просить повышение зарплаты, как собеседоваться и готовиться к собеседованиям, как не выгорать, и вообще, какие этапы собеседования в вазон, чтобы вы сумели подготовиться.
59:36 Мы также делимся экспертизой в телеграме и социальных сетях.
59:39 Ссылки будут в описании.
59:40 А если вас заинтересует работа в сильной команде Озон Тех, смотрите вакансия на джоб.
Комментарии
Войдите, чтобы оставить комментарий.